人才测评技术讲堂

发表日期：2018年12月12日

文章分类：Q&A

文章标签：人才测评技术面试者说谎人才测评题目

本期面试吧人才测评讲堂为大家分析三个人才测评的技术问题

一：人才测评的题目是如何研发出来的？

人才测评题目的研发有着固定的流程和严格的标准，总体上会经过调研、题目编制、试测、数据分析、再次试测、常模编制等过程。
1.会经过行业、组织内外部调研，与HR、岗位绩优人员等的访谈，确定所测特质或指标的内涵与外延等。

2.题目的编制由测评专家选择代表该特质的典型行为或事件，并经过多位专家初步评审及普通员工试阅来降低题目的表面效度、确保易懂无歧义。

3.根据特质选择合适的样本进行2次试测，收集数据进行项目分析、题目删改、信效度分析等等，保证各项标准达标。面试吧单个特质的试测样本量平均在1000以上。

4.常模即评价标准，岗位特有常模会针对性选取该岗位人员的数据建立，通用类常模则会选择更普遍、更大的样本建立，面试吧还可以根据企业的情况建立企业特有常模。

经过以上等过程，题目既可以切实反映所测特质，又能有合适的参照标准进行评价，保证测评的有效性和可靠性。

二：人才测评的结果为什么不能用主观感受来检验？

首先，人才测评所“测”的是一个人各方面的特质或潜能是否与岗位胜任力模型相匹配，但最终的工作表现，也就是“胜任力”的发挥情况，还会受到其他因素的影响，比如薪资情况、团队氛围、授权程度、领导风格等等。

其次，我们的主观感受会受一些偏见效应的影响，如刻板印象、晕轮效应等等，这些现象普遍地存在于每个个体的认知模式中，且比较难以规避。

再者，人才测评工具的研发基于严格的流程和标准，会经过大数据样本的验证，不能以少数几个样本来衡量。

因此，并不能简单用领导、同事等内部的主观感觉来判断测评的准确与否，而是应该结合绩效，三者合一来全面分析企业已有的人才。

三：专业的人才测评系统是如何解决候选人撒谎或美化自己的现象的？

候选人在应聘情景下，会有较强的社会称许性反应，即会根据公司、岗位要求表现出自己实际所不具备的特质或掩饰自己的缺点，以期获得所应聘的岗位offer。这种现象在人才测评中也不可避免。

而人才测评可以根据候选人的作答反应来识别社会称许性，甚至根据一定的标准来校正社会称许性的影响。

首先，在测评题目编制时，会通过各种手段降低题目的表面效度，即让候选人看不出题目实际考察哪方面的特质。其次，测评中会设置作假识别量表，通过设置逻辑陷阱、分析候选人的作答行为模式、“装好”惯性等来识别社会称许性的有无及强弱。最后，面试吧自主研发的云端组卷、中断监测、交叉验证等专利技术手段亦可以帮助识别候选人的作假行为。

面试吧还可以利用偏控制法、根据候选人社会称许性的强弱校正其测评分数，使得分数尽可能地接近于候选人的真实水平，实现测评的公平与公正；完美地解决候选人撒谎或自我美化的问题。

以上的三个问题从人才测评题目的研发，人才测评报告的解读，人才测评系统如何应对面试者掩饰行为来为大家介绍了其中的原理，希望对HR们在企业人才测评的实际应用中起到一点帮助。